Stránky Ludwiga von Misese Morava a Čechy

Další omezení produkce

Další omezení produkce v Partekonu plyne z následujícího: "Pokud si pracovníci nakladatelství vyžádají a prosadí výrazné změny na pracovišti, které jim zásadním způsobem zkvalitní profesionální život, budou z toho nakonec mít prospěch i další pracující. Objem práce, který bude každý vykonávat mimo své hlavní pracoviště, závisí na rozdílu mezi kvalitou práce v mateřském podniku a celospolečenským průměrem. Jestliže tedy nějaká inovace podstatnou měrou sníží obtížnost práce v jednom podniku, bude pravděpodobným výsledkem, že tam zaměstnanci budou trávit méně času a delší dobu budou pracovat jinde... Díky zásadě, že všichni pracující mají srovnatelné pracovní povinnosti, se výhody plynoucí z investic do nakladatelství projeví mírným zlepšením podmínek všech pracujících a nikoli jejich zásadním zlepšením pouze pro zaměstnance vlastního nakladatelství. Proto pracující nic nenutí, aby prosazovali inovace výhradně ve vlastních podnicích na úkor jiných, kde by bylo možno dosáhnout výrazně příznivějšího vlivu na kvalitu profesionálního života." [34]. Jinými slovy vymyslíte-li jako pracující (jednotlivec či skupina) nějakou inovaci, tak vám zůstanou duševní náklady a ztráta času a případně některé fyzické náklady (nástroje apod.) na tuto inovaci, ale přínos bude čerpat společnost jako celek. Na vás tak zbyde nepatrná část toho, co jste vymysleli. Přijdete i o dočasné výhody, protože například, když vymyslíte něco, co v oboru, v kterém pracujete, usnadňuje práci tak, že se tato práce stává snazší, tak je nutné komplexy pracovních činností nově vyvážit, protože by průměr náročnosti vašich pracovních činností byl nyní méně náročný než průměry náročnosti pracovních činností jiných občanů, čili tuto vaši práci budete nově vykonávat menší počet hodin! To je vskutku motivující odměna a navíc to znamená, že to narušuje dělbu práce, protože jednoduše budete nyní trávit v povolání, kterému rozumíte, což plyne z toho, že jste zde došli k nějaké inovaci, nyní méně času. Čili opět dojde k potlačení lidské tendence se specializovat na jeden či dva obory (a soubory činností, které tyto obory obnáší), v kterých je relativně nejlepší, a tedy i k omezení toho, že stejnou či podobnou prací se člověk stále učí a zlepšuje, nezískává tak cvik, znalosti a zkušenosti, které se tak postupně nekumulují. Dodejme ještě, že pokud je člověk se svojí pracovní pozicí či pracovním komplexem spokojen, tak nebude mít motivaci vyžadovat a prosazovat výrazné změny na daném (daných) pracovišti, protože to znamená, že se mu zde bude krátit pracovní úvazek. Stejně tak nebude mít moc motivaci vyžadovat a prosazovat výrazné změny na jiném (jiných) pracovišti, pokud to znamená riziko toho, že se bude jeho pracovní komplex měnit a on o svoji oblíbenou práci (práce) přijde. V případě, že by riziko bylo naopak v tomto směru zanedbatelné, například kvůli existenci mnoha různých pracovišť nebo vzdálených pracovišť, tak to naopak může vést k tomu, že lidé budou preferovat investice právě do takovýchto pracovišť, které jsou z jejich pohledu méně rizikové, ovšem zde se budou potýkat s odporem zdejších pracujících. Dále to znamená, že investice jsou rozvažovány výrazně nejen podle užitku, který nesou, ale i dle toho, jak si kdo snaží ochránit své pracovní místo před výraznými byť třeba žádoucími změnami. To by v zásadě mohlo vést k propadu investic a tedy i omezení produkce ekonomiky v Partekonu. To, že pracující nic nenutí, aby prosazovali inovace výhradně ve vlastních podnicích na úkor jiných, znamená, že mezi pracujícími bude tendence rozhodovat o investicích v jiných podnicích. Čili lidé nebudou rozhodovat tam, kde to nejlépe znají, ale budou mít tendence snažit se rozhodovat tam, kde to pořádně neznají. To zní jako morální hazard. Je si třeba dále uvědomit, že investice do nějakého odvětví způsobí v hospodářství celkové zlepšení podmínek pracovních pozic všech pracujících o pár desetinek či setinek procenta, zatímco investice do konkrétní továrny anebo odvětví už může generovat zlepšení podmínek pracovních pozic omezeného počtu pracujících o procenta. Čili v druhém případě bude větší motivace uvedené investice podstoupit, než v prvním případě, kdy je přínos velice nepatrný.  

Něco podobné platí i naopak, například pokud se ve vaší podnikové radě budete všichni či většina (domluvíte se třeba) snažit tak špatně, že to zhorší vaše pracovní podmínky, tak de facto jste za to odměněni přechodem na méně náročná zaměstnání. Vaše odměna se díky snaze o vyváženost komplexů pracovních činností nebude prakticky měnit, ale vy se spolu s kolegy dočkáte méně namáhavé a méně nepříjemné práce. Tím nám však vzniká významný morální hazard.

S fragmentací pracovní pozice a omezením specializace souvisí i problém toho, že na některé pozice je nutné se dlouho zaškolovat, to je nejen to výše zmíněné učení prací, ale i třeba absolvování kurzů, školení, stáží apod. Takové zaškolení může trvat roky, pokud je pro někoho hlavní pracovní činností, v Partekonu to však bude trvat i 10 nebo 20 let. Rok práce třeba v oblasti grafických návrhů bude znamenat nějaké penzum zkušeností, ale v kapitalismu nebo centrálně plánovaném socialismu tento rok třeba uděláte za 1.5 roku (občas děláte i zde něco jiného), v Partekonu to třeba bude 5 až 6 let, s tím že místy zapomenete to, co jste se již naučili. Samotný Albert uznává, že vyškolení bude trvat delší dobu [35]. Přirozeně u nízko kvalifikovaných prací to třeba bude místo jednoho měsíce třeba pět měsíců.
 

Další problémy
Jak ještě uvidíme později, tak Albert předpokládá s tím, že nebude v Partekonu plná zaměstnanost (to je dle mého výhoda). Můžete opustit jeden vyvážený komplex pracovních činností a nastoupit do jiného komplexu. Můžete být i vyloučeni [36]. V takovém případě změníte ne jedno pracovní místo, jak jste zvyklý v současném kapitalisticko-socialistickém hospodářství, ale změníte celou sadu různých míst! V současném kapitalisticko-socialistickém hospodářství vystřídáte třeba i 6 až 7 zaměstnavatelů a třeba, pokud budete chtít anebo budete mít smůlu (či někdy štěstí?) a dostanete výpovědi, tak vystřídáte dejme tomu i pět různých pracovních pozic. V Partekonu vystřídáte třeba 20 až 30 veřejných zaměstnavatelů či 20 až 30 pracovních pozic. Dílem to bude proto, že se vám bude chtít jít jinam, dílem proto, že někde vás mohou vyloučit (dát v podstatě výpověď), ale dílem to bude i proto, že je nutné z hlediska vyvažování komplexů pracovních činností. Čili bude nutné se více učit novým věcem a nebudete mít vlastně ani čas se zaučit v náročnějších profesích. Třeba ani nestrávíte v daném zaměstnání dohromady toho potřebného kumulativního 1.5 roku k získání dané náročnější kvalifikace. To opět bude mít efekt na výkonost ekonomiky. Předpokládám, že lidé můžou dostat v partekonovské ekonomice jen částečnou výpověď anebo mohou odejít jen z jedné či dvou pracovních pozic, pokud by se musely měnit komplexy celé (což nelze někdy u některých vyloučit), tak by těch veřejných zaměstnavatelů a pozic muselo být mnohem více než 20 až 30.

Dále pokud lidé dostanou částečnou výpověď anebo odejdou jen z části pracovních pozic v daném komplexu, tak je nutné si uvědomit, že pracovník má omezené pole výběru. Dejme tomu, že odejde z jednoho místa v rámci svého vyváženého komplexu, který je klasifikován stupněm pravomocí a náročnosti v souhrnu sedm. Pak i pracovní místo, které si bude nově hledat, musí být oceněno podobně či stejně, jako opuštěné místo, protože v jiném případě by se pracujícímu změnila klasifikace komplexu a nečinila by již sedm (nebo zhruba kolem sedmi). To by vedlo k další vlně změn v pracovních pozicích nebohého zaměstnance a dále by to komplikovalo již beztak těžkopádnou situaci ve vyvažování komplexů pracovních činností a zprostředkování práce. Když nebude dostatek míst s daným číslem, tak je asi bude nutné přepracováním komplexů či vymýšlením nových pracovních pozic nějak vytvořit apod.

Albert tvrdí v případě třeba hudebníků, že pokud jde o ochotu dělat i jiné věci, mnozí už je (dnes) stejně dělají, když si uklízejí, připravují nástroje a podobně [37]. Ano hudebníci (vyjma špičkových) musí po sobě někdy uklidit, připravit si nástroje, helfnout při stavbě pódia či připomínkovat grafický návrh plakátu, provést si finanční kalkulaci apod. To však není argumentem ve prospěch Partekonu. Pokud budete pracovat ve vyváženém komplexu jako hudebník a pak dále třeba ještě jako sekretářka, horník atd. Tak budete dělat to, co již jako hudebník děláte a navíc jako sekretářka budete: dělat zápisy, telefonovat, vařit kávu, zajišťovat letenky a hotely, vyřizovat některé záležitosti podřízených vašeho šéfa, nosit poštu atd. Jako horník budete dolovat uhlí ve sloji, transportovat vytěžený materiál k dopravním žlabům, provádět malé opravy na zařízeních jako je sbíječka, světlo či kombajn, občas absolvujete školení bezpečnosti práce, pomůžete při zřizování výztuží a podobně. V Partekonu to vše budete dělat dohromady. V současném kapitalisticko-socialistickém hospodářství vystřídáte během pracovní kariéry dejme tomu pět různých pracovních pozic, které obnáší každá 10 různých typů práce či skupinek úkolů. To máme dohromady 50 typů práce či skupinek úkolů. V Partekonu vystřídáte během pracovní kariéry třeba 25 pracovních pozic, které obnáší dejme tomu osm různých typů práce či skupinek úkolů. To máme dohromady 200 typů práce či skupinek úkolů. V Partekonu bude potřeba dělat o hodně více, než pověstných devatero řemesel.    

 
Někteří lidé často vzpomínají na dobu reálného socialismu, kdy pracovali v jedné práci a u jednoho veřejného zaměstnavatele celý život. Nelíbí se jim to, že změna potřeb spotřebitelů (včetně jich samotných) vede k tomu, že musí pracovat ve více pracovních pozicích a u více zaměstnavatelů. Partekon z tohoto pohledu ovšem situaci ještě prohlubuje. Domnívám se, že to může být v očích stoupenců socialismu považováno za dosti značnou nevýhodu tohoto typu socialismu. I když v zásadě je plus, že si Partekon uvědomuje to, že je nutné vzhledem k měnícím se preferencím spotřebitelů měnit strukturu výroby. Neexistence zaměstnanosti brání silně v tom, aby se struktura výroby přizpůsobovala potřebám spotřebitelů. Přirozeně ani centrálně plánovaný socialismus si nemohl dovolit zcela nereagovat na změny v poptávce spotřebitelů a vládců, dělal to však pomalu a liknavě právě z toho důvodu, že to popíralo ideu pracovních jistot. Na druhou stranu, pokud se již k tomu přistoupilo, tak zaměstnanci dostali často de facto befel [38]. Za jehož neuposlechnutí mohlo v tvrdších podmínkách Stalinova či Hitlerova socialismu hrozit obvinění i ze sabotáže.

Intelektuálové a Partekon
Intelektuály Albertův Partekon řadí na úroveň jiných lidí, respektive jsem nic nenašel v tom smyslu, že by je řadil do nějaké privilegované kasty. Tj. tito vedle svého bádání a realizování toho, jak změnit společnost (jak si myslí) k lepšímu, musí pracovat třeba také v úklidu, či v dole anebo jako četníci či pokladní. Jen velmi omezenou část času se budou věnovat reformování společnosti. Navíc v ideálním světě Partekonu mají intelektuálové stejné hlasovací právo jako ostatní (v realitě bude u některých z nich jejich vliv na hlasování a moc větší). A jejich příjmy budou stejné jako u ostatních stejné. Partekon tak dle mého, od sebe odhání své přední podporovatele, protože ve světě centrálně plánovaného hospodářství nebo kapitalisticko-socialistickém hospodářství (intervencionismu) jsou těmto lidem nabízena teplá místečka s jejich oblíbenou prací obhajovat, vymýšlet a realizovat státní zásahy. Často za slušné peníze. Řada takovýchto intelektuálů (vyjma nadšených poctivců, jejichž existenci nepopíráme) bude svými vyhlídkami v Partekonu zřejmě odrazena a dost možná jsou tyto vyhlídky ještě horší než v kapitalismu. To o něco snižuje schopnost Partekonu alá Albert být někdy zaveden. Nevylučuje to však modifikace Partekonu do jiné podoby.

Ruší Partekon hierarchii?
Ruší Partekon hierarchii? Dle mého ji neruší. M. Albert počítá s tím, že budou existovat vedoucí: „Respekt vůči Nancy jakožto vedoucí týmu by neměl snižovat fakt, že v jiných týmech zaujímá postavení řadového člena.“ [39]. Je nepopiratelnou pravdou, že lidé jsou různorodí a mají různé schopnosti. Také se nalézají na různých místech světa, což bude různorodost ještě prohlubovat. Navíc (to však zároveň plyne i z předchozího) nelze předpokládat, že všichni lidé budou mít v zásadě stejné informace. Faktem je, že informace je nutné často objevovat, a někdo jistě bude v jejich objevování schopnější než jiný. Zároveň platí, že nově objevené informace mění stávající set informací, kdy se některé stávající informace stávají důležitějšími a jiné přestávají být důležité. Tím se mění i cíle, které lidé sledují. Je tedy celkem jasné, že i proces objevování informací přispívá k ještě větší různorodosti mezi lidmi, než je různorodost daná různými schopnostmi lidí. Výsledkem tedy bude to, že v jakýchkoliv podmínkách budou existovat lidé, kteří se ve zpracování a objevování informací orientují lépe a jiní, kteří se v nich budou orientovat hůře. I lidé, kteří budou mít na správné informace různé štěstí. To bude platit i v případě Partekonu. Pokud Albert píše, že " Míníme tím, že každý dostane takovou množinu úkolů tvořících jeho pracovní náplň, aby jejich celkové důsledky byly z hlediska pravomocí v průměru stejné jako celkové důsledky všech ostatních povolání. Kdyby navíc někdo na jednom pracovišti vykonával pouze špičkovou práci a na druhém pouze rutinní, neodstranilo by to ani na jednom z nich hierarchické uspořádání. Potřebujeme vyvážit souhrny neboli komplexy pracovních činností tak, aby se vyrovnala atraktivita a pravomoci na všech pracovištích. Zároveň musíme zajistit, aby pracující dostali tak nakombinované úkoly, že bude dosaženo rovnováhy napříč všemi pracovišti. Toto a pouze toto povede k dělbě práce, která dá všem pracujícím rovnou příležitost účastnit se rozhodování a mít z jeho výsledků prospěch. Takto a pouze takto dosáhneme dělby práce, při níž proti sobě nestojí třída těch, kdo neustále úkolují, a těch, kdo jsou neustále úkolováni." [40]. Tak je to omyl, protože někteří lidé budou i v takové situaci lépe informovaní než druzí. Navíc lze očekávat i to, že část lidí bude při rozhodování v radách pasivní a jiná aktivní.

Představme si, že několik lidí pracuje v jednom stejném vyváženém komplexu u 10 veřejných zaměstnavatelů na 10 pracovních pozicích. V průměru jsou celkem dobří ve třech pracovních pozicích, ve třech jsou jen průměrní a ve čtyřech spíše podprůměrní. Díky různorodosti mezi lidmi a jejich různorodosti jejich schopností včetně objevování a zpracování informací, lze očekávat, že někteří lidé budou lepší ve třech pracovních pozicích, které jsou spojeny s větší mírou pravomocí a informovanosti, zatímco jiní budou lepší ve třech pracovních pozicích, které jsou spojeny s menší mírou pravomocí a informovanosti. Ti první tedy budou lépe informovaní a budou tedy lépe schopni ovlivnit rozhodování ve svůj prospěch. Dále je celkem jisté, že mezi naší skupinou budou lidé či člověk, který bude vynikat třeba v pěti nebo šesti pozicích zároveň. I takový člověk bude mít celkem pochopitelně navrch při rozhodování v radě, díky tomu, že bude lépe informován. Představme si, že bude nějaký člověk v dané skupině průměrný a tedy bude celkem dobrý ve třech pracovních pozicích, ve třech jsou jen průměrný a ve čtyřech spíše podprůměrný. Nicméně se rozhodne, že svůj volný čas bude užívat k tomu, aby si zjišťoval a doplňoval informace o pracích, které dělá, o rozhodování, hlasování, rétorice atd. I tento člověk bude mít časem informační převahu nad ostatními, a tedy také větší možnost ovlivnit hlasování.       

  
To vše bude podtrženo i tím, co Albert píše jinde: "Jediné, co partekon zakazuje, je platit majlant superhvězdám. Namísto toho nabízí společenské uznání a tím zamezuje znesvěcení hodnot, jichž si tolik cení." [41]. Čili vliv bude mít do určité míry i něco, co lze nazvat prestiž. Jen stěží lze očekávat, že při nějakém hlasování bude mít vliv (z pohledu výše prestiže) řadového člověka stejnou váhu jako vliv člověka, který má v očích jiných větší prestiž. Podívejme se třeba na skupinky lidé, kteří vykonávají úplně stejnou práci. Třeba dělníky v textilním průmyslu a řekněme si popravdě, zda mezi nimi není nějaká byť neoficiální hierarchie. Jistě ji najdeme téměř všude. Někdo z dělníků bude mít větší prestiž, která může být dána délkou praxe, lepšími výkony, obratností, řečnickým uměním, uměním dělat zábavu apod. Často přesně z takovýchto lidí se rekrutovali dělničtí vůdci, funkcionáři či odboráři. Při rozhodování a diskutování v radách budou mít jistě navrch ti, co mají vyšší prestiž a budou tedy držet více moci, než jejich méně „prestižní“odpůrci. Proto se domnívám, že Partekon není imunní proti vzniku hierarchie. Nebude v něm tedy platit, že když se pracovníci sejdou k jednání v radě na úrovni týmu, útvaru, divize či celého podniku, že se neutvoří žádná skupinka lidí, kteří by díky výhodnějším podmínkám byli v porovnání s ostatními připravenější, průbojnější, informovanější nebo kvalifikovanější, a mohli by tak podle očekávání ovládnout diskusi i její výsledky. Taková skupinka se vytvoří jistě i v Partekonu. 

Závěr
Zdaleka jsme zde vše o této problematice nevyčerpali. Můžeme však shrnout, že vyvážené komplexy pracovních činností v Partekonu povedou k despecializaci pracovní síly a tedy k propadu produkce ekonomiky. Stanovení vyvážených komplexů pracovních činností je velmi arbitrární a nepřesné, což bude mít záporný vliv na výrobní strukturu ekonomiky a opět na výši produkce. Zjistili jsme, že z hlediska pracující nepůjde o příliš příjemný systém. Tento systém navíc nebrání vzniku hierarchie.   

[1] Albert, s. 129.
[2] Ibid, s. 129-130.
[3] Ibid, s. 130-131.
[4] Murray, s. 2.
[5] Albert, s. 144.
[6] Ibid, s. 136.
[7] Ibid, s. 131-132.
[8] Ibid, s. 132.
[9] Ibid, s. 133.
[10] Ibid, s. 133.
[11] Ibid, s. 134-135.
[12] Ibid, s. 135.
[13] Ibid, s. 136.
[14] Ibid, s. 136.
[15] Ibid, s. 157.
[16] Ibid, s. 320.
[17] Ibid, s. 132.
[18] Návrat starých časů.
[19] http://www.narodnikvalifikace.cz/vyber-kvalifikace#/profesni-kvalifikace/skupiny-oboru-vse/pouze-platne-ano/zo-ne/seradit-1v/ku-1-7.
[20] Strádal, s. 23.
[21] Ibid, s. 23.
[22] Malé a střední podniky.
[23] Albert, s. 299-300. Podobně viz i s. 137-138.
[24] Vize Partekonu a její kritika: odměňování, motivace, soukromé vlastnictví, partekonské třídy a násilí (3).
[25] Ridley.
[26] Albert, s. 182.
[27] Ibid, s. 183.
[28] Viz Vize Partekonu a její kritika: odměňování, motivace, soukromé vlastnictví, partekonské třídy a násilí (2).
[29] Srovnej s Albert, s. 236. Čísla jsou zvolena jen pro ilustraci.
[30] Ibid, s. 216-218 a s. 237.
[31] Ibid, s. 129.
[32] Ibid, s. 130. Podobně s. 34.
[33] Ibid, s. 234.
[34] Ibid, s. 224-225.
[35] Ibid, s. 235.
[36] Takhle by se dala interpretovat výtka k anarchistům dle Ibid, s. 314.
[37] Ibid, s. 292.
[38] Pro příklad viz: Matoušková, s. 13. Otázka delimitace a tím i zrušení místního textilního závodu do jiného n. p. nebyla s dělníky vůbec projednána, přestože to bylo původně slíbeno. Někteří zaměstnanci byli převedeni jinam. Obecně uvádí socialistické soutěžení jako nástroj motivace zaměstnanců za reálného komunismu Rákosník, s. 237.
[39] Albert, s. 236.
[40] Ibid, s. 130-131.
[41] Ibid, s. 282. Podobně viz i s. 298.
[42] Ibid, s. 133.

Literatura:
1. ALBERT, M. Partekon: život po kapitalismu: (participativní ekonomika). Praha: Mezera 2012, ISBN 978-80-87148-31-0.
2. MATOUŠKOVÁ, T. Oustecké střípky 3-4: Textilní továrna Františka Kadrmana v Kerharticích Ústí nad Orlicí: Městské museum v Ústí nad Orlicí 2013), část II..
3. RÁKOSNÍK, J. a TOMEŠ, I. Sociální stát v Československu: právně-institucionální vývoj v letech 1918-1992. Praha: Auditorium 2012, ISBN 978-80-87284-30-8.
4. RIDLEY, M. Původ ctnosti: O evolučních základech a zákonitostech nesobeckého jednání člověka, 2. Dělba práce [online]. Dostupný z (přístup VIII/2014): http://www1.cuni.cz/~certik/texty/ct/ctnost02.htm
5. STRÁDAL, J. Národní soustava kvalifikací jako způsob, jak zefektivnit trh práce. In: Fórum sociální politiky, číslo 2, ročník 8, rok 2014. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. 2014, ISSN 1802-5854.
6. Vize Partekonu a její kritika: odměňování, motivace, soukromé vlastnictví, partekonské třídy a násilí (2) [online, 2014]. Dostupný z (přístup VIII/2014): http://www.bawerk.eu/clanky/ekonomie/vize-partekonu-a-jeji-kritika--odmenovani--motivace--soukrome-vlastnictvi--partekonske-tridy-a-nasili--2-.html.
7. Vize Partekonu a její kritika: odměňování, motivace, soukromé vlastnictví, partekonské třídy a násilí (3) [online, 2014]. Dostupný z (přístup VIII/2014): http://www.bawerk.eu/clanky/ekonomie/vize-partekonu-a-jeji-kritika--odmenovani--motivace--soukrome-vlastnictvi--partekonske-tridy-a-nasili--3-.html.
8. Malé a střední podniky (jejich místo a role v české ekonomice), Graf 2 [online]. Dostupný z (přístup VIII/2014): http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/ckta090307.doc.
9. Návrat starých časů: Kapitola 23 [online, 2014]. Dostupný z (přístup VIII/2014): http://www.mises.cz/clanky/navrat-starych-casu-kapitola-23-1510.aspx.
10. Viz poznámky.